针对“在企业工作未满15年且离退休不足5年能否被解雇”的直接回复，其法律依据主要来自《劳动合同法》的明确规定。《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十二条第五项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……”该条款的核心保护条件是“连续工作满15年+距退休不足5年”，二者需同时满足。若员工仅离退休不足5年但工作未满15年，不符合该条款的保护范围，企业仍可按第四十条、第四十一条解雇；但企业若以第三十九条（严重违纪等）为由解雇，不受该条款限制。因此，“工作未满15年且离退休不足5年”的员工，企业并非绝对不能解雇，需区分解雇依据是否符合法律规定。
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针对“在企业工作未满15年且离退休不足5年被解雇”的情况，以下是常见的错误操作行为：1.忽视解雇理由的合法性：若企业以“不胜任工作”解雇，但未提供培训或调岗证明，员工却直接接受解雇，可能错失维权机会。2.未及时收集证据：员工被解雇后未保留劳动合同、辞退通知等关键证据，导致仲裁时无法证明劳动关系或解雇事实。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，员工若在被解雇1年后才申请仲裁，可能因时效届满无法获得法律支持。若您已出现上述错误操作，或需要评估维权可行性，欢迎进一步向律师咨询。
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关于“在企业工作未满15年且离退休不足5年能否被解雇”的问题，核心取决于是否符合法定保护条件。以下为不同情形的详细说明：企业不能依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解雇，但存在例外情形。1.若员工未同时满足“在本单位连续工作满15年”和“距法定退休年龄不足5年”：企业可按第四十条（如医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训仍不胜任、客观情况重大变化）或第四十一条（经济性裁员）解雇，但需依法支付经济补偿。2.若员工虽离退休不足5年，但存在严重违纪等法定情形：企业可依据第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害）解雇，无需支付经济补偿。
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针对“在企业工作未满15年且离退休不足5年被解雇”的情况，可能存在以下法律风险点：1.经济损失风险：若企业违法解雇（如无合法理由解雇），员工可能失去工作收入，且若未及时维权，可能无法获得经济补偿或赔偿金。例如：某员工离退休4年、工作12年，企业以“客观情况变化”解雇但未支付补偿，员工未及时仲裁，导致时效届满无法索赔。2.证据链断裂风险：若员工缺少劳动合同或辞退通知，可能无法证明劳动关系或解雇事实，导致维权失败。例如：某员工被口头解雇，未索要书面通知，仲裁时企业否认解雇，员工因无证据败诉。

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